¿CÓMO GESTIONAR EL LIDERAZGO GERENCIAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN?
Cuando una empresa está en las primeras etapas de su desarrollo, muchas veces es necesaria la presencia del emprendedor, del líder que está en "todas" que conoce sobre el mercado, el producto, el negocio, sabe las habilidades de cada personal, que conoce muy bien a los clientes, etc; pero a medida que la empresa va creciendo, el tiempo (que es el recurso más escaso) pasa factura a este tipo de gerente, y poco a poco se va dando cuenta que no puede estar en "todas", siendo las consecuencias de esta situación perjudiciales para la empresa.
Llamaré a este tipo de gerente el "super gerente", que es muy necesario en micro y pequeñas empresas o en los emprendimientos que están en su primera etapa de desarrollo. Cuando este tipo de gerenciar hace "match" con una personalidad narcisista o una personalidad temerosa e insegura del gerente, llegaremos a un círculo vicioso del cual no querrá salir, dado que este super poder lo llena de elogios o lo mantiene en una zona de confort de donde no va a ser capaz de salir por ningún motivo.
Este problema se ve agudizado cuando el personal que está al rededor de este tipo de gerente es adulador, lleno de temores, que trata en todo momento de decirle al super gerente lo que desea escuchar, y claro estoy seguro que muchos de los que están leyendo este artículo han visto cómo este tipo de gerentes son especialistas en perder al personal más valioso de su organización, por que un personal diferente (pensante, honesto, y valiente) le resulta incómodo.
Un gerente que desee que su organización crezca, debe también transformarse junto con la empresa, reestructurando su forma de pensar (es difícil pero necesario y posible) creando nuevos hábitos (como la lectura por ejemplo) que alimenten su cerebro y por consiguiente siente las bases para un desarrollo integral, vencer sus miedos, desconfianza, y sentar las bases de la seguridad en sí mismo, serán condiciones necesarias, las cuales unidas a la humildad, empatía, anticipación, y paciencia generarán un ambiente propicio de desarrollo para su personal basado en la confianza que sienten por su líder.
El desarrollo de su personal será indispensable para el crecimiento de su empresa, y justamente es el gerente quien debe gestionar el liderazgo en su empresa, creando nuevos líderes primero entre su personal interno, y cuando no hay dentro de la empresa un talento por desarrollar, recién buscar fuera de la organización. Cierto día cuando conversaba con una persona que estaba muy urgida de buscar un jefe para su organización, le propuse un candidato que para mi parecer era ideal, claro estaba dentro de la organización y le faltaba capacitación en el manejo del excel, pero la respuesta de aquella persona fue: "no estoy dispuesto a pasar por el periodo de capacitación, necesito resultados inmediatos", ¿resultados inmediatos?, no entendía lo que decía, ya que en cuatro ocasiones cambió de cara a la jefatura y tres de ellas habían sido rotundos fracasos, este fracaso acompañó a la empresa durante cuatro largos años, ¿no era más fácil esperar los tres meses que duraría esta persona en aprender el manejo del excel?, en fin, un gran sector de las personas somos expertas en seguir el camino más largo o el camino que nos da mayor sufrimiento.
La gráfica que podemos ver abajo, corresponde a una herramienta que puede ayudarlo a gestionar el liderazgo en su empresa. En la misma podemos ver cuatro cuadrantes y en cada uno figura una etapa en el desarrollo del liderazgo, estas son:
- La etapa del líder niño, donde el formador de líderes debe dirigir al candidato, y la acción a tomar es el control del mismo.
- La etapa del líder adolescente, donde el formador de líderes debe convencer al candidato, y la acción a tomar es la supervisión del mismo.
- La etapa del líder adulto, donde el formador de líderes (el gerente) debe motivar al candidato, y la acción a tomar es entrenar al mismo (coaching).
- La etapa del líder de adulto maduro, donde el gerente no hace nada ya que el nuevo líder adulto es capaz de generar su propia motivación (automotivación), y la acción a tomar es la de delegar, ojo delegar no es una acción que se toma a la ligera, es el producto de una etapa de desarrollo del talento del liderazgo, delegar representa una gran responsabilidad tanto para el que lo otorga como para el que lo recibe.
Esta gráfica puede ayudar a un gerente para evaluar qué personas claves de su organización están en cada etapa del desarrollo de su liderazgo y por cuánto tiempo, de tal forma que pueda ir tomando decisiones acerca de los mismos: (1) entrenarlo, (2) capacitarlo, o (3) ayudarlo a recolocarlo laboralmente. Recuerden que mantener a un trabajador en un lugar que no lo ayudará a desarrollarse no es bueno para la persona ni para la organización, por eso debemos enfocar la reubicación laboral como un aspecto positivo, cuando es bien llevada por ambas partes es una gran oportunidad de desarrollo para todos.
Para aquellos gerentes que tengan habilidades lógicas pueden generar un modelo en excel o algún programa para sistematizar este proceso, mientras que no lo tengan pueden llevar una bitácora con la información de cada persona clave en su organización (ojo sólo las personas claves) y resumiendo sus avances y el tiempo que están en cada etapa. Para los gerentes recuerden que no sirve de mucho que lleven la herramienta sino realizan con inmediatez la principal acción de todo gerente: "tomar decisiones", dado que usted señor es responsable de todo lo que sucede y deja de pasar en su organización.
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